400-626-6068

市场竞争、创业型雇员进入与竞争政策的福利评价

The Welfare Evaluation of Market Competition,Entrepreneurial Employees Entering and Competition Policy

发布时间: 2015-05-14 14:42浏览量:

吴福象;蔡悦

WU Fu-xiang ;CAI Yue

          Abstract:Based on the view of entrepreneurial employees endogenously entering the market and participating in the competition,thispaper constructs all intemal market entry model which has made welfare evaluation for stopping entrepreneurial employees prior to ente—ring and competition policy effect.Th e research finds that lower market entry barriers may not be able to promote market competition,even against the social welfare.When there’S the risk of entrepreneurial employees prior to entering,differences between employees’abilities and controllable degrees will not only influence the employment decision of enterprises,but also affect the level of social wel—fare.Therefore competition policy must fully consider industry technical property.It is crucial to strengthen the entrepreneurial employees’integrityand to protect intellectual property for those high·tech manufacturing industry and R&D services.Besides,it also hasgreat significance to create our national brand and fulfill social good faith duty by increasing the default cost of entrepreneurial employ—ees endogenously entering and the tort of punishment.

  Key words:Market Competition;Entrepreneurial Employees Entering;Competition Policy;Welfare Evaluation.

  摘 要:基于创业型雇员内源式进入视角,笔者构建了内部市场进入模型,并对雇员前向进入阻止及竞争政策效果进行了福利评价。研究发现,降低市场进入壁垒未必能促进市场竞争甚至会侵害社会福利;当存在创业型雇员前向进入风险时,雇员的能力差异会影响在位企业雇佣决策和福利水平。竞争政策的制定需充分考虑行业技术属性,高技术制造业和研发服务业应强化创业型雇员的诚信和知识产权保护,而提高雇员内源式进入违约成本并加大侵权惩罚力度对创建民族品牌和履行社会诚信义务意义重大。

  关键词:市场竞争;创业型雇员进入;竞争政策;福利评价

  一、提出问题

  长期以来,我国IT行业屡屡出现技术骨干频繁跳槽、商业秘密泄露、知识产权受侵犯等严重影响行业发展的问题。对以技术论英雄的IT行业来说,“挖人”的实质就是挖技术,通过“挖人”的方式,企业可以在短时间内克隆出一条与竞争对手相同的生产线,省去了初期巨大的产品研发费用。然而,这一现象不仅不利于建立公平的市场进入和竞争秩序,损害国内整个行业的社会福利,也必将使得正处于成长阶段的我国IT行业因遭遇不正当竞争而丧失竞争力。

  早在1939年,Mason(1939)就强调指出,要充分理解非竞争行为在市场方面的特定性原因的重要性,为了能够理解不同市场上不同程度的竞争,研究者必须使用不同的市场结构假定分析不同的市场。在创业型雇员内源式进入市场竞争的模式下,企业所有者与管理者(或运营者)的分离使得企业的核心竞争力多半掌握在高级雇员手中,企业的市场进入威胁主要是源自于在位企业的创业型雇员。而这种进入壁垒的降低所导致的创业型雇员的市场进入行为,对在位企业造成的损失却十分巨大,特别是对于那些依赖于商业机密立足的企业来说,创业型雇员的内源式进入行为,可能会给原在位企业带来致命的打击。此时,市场进入壁垒的降低并不一定能改善市场绩效和增进社会总体福利。

  不仅如此,创业型雇员的内源式进入行为使得市场结构也会发生微妙的变化,新企业的进入壁垒也将被重新设定。潜在的创业型雇员可能会通过跳槽或自主创业,来对在位企业进行敲竹杠等威胁行为,在位企业也可能会采取种种措施,来人为地制造出阻止自己雇员成为新竞争者的进入壁垒。当市场的新进入者并不是在位企业之外的竞争者,而是该企业的雇员时,市场竞争的情形是否会存在另一番景象?对现有的在位企业来说,企业所有者是严肃纪律清理门户,还是放任自流,抑或包容鼓励支持甚至积极拉拢?从整个市场或社会来看,此种创业型雇员的市场进入,又会使消费者福利和社会福利发生怎样的变化?本文正是基于创业型雇员市场进入的视角,通过模型分析来评价此种情况给市场竞争和社会福利带来的影响。

  二、基本模型

  对于创业型雇员市场进入行为的研究,最早是由Burke等(2001)提出来的,他通过建立一个雇员/经理人进入模型,来分析雇员进入对市场绩效的影响,研究发现,进入壁垒降低,并不会导致工业品价格的下降。也就是说,当市场中唯一的进入威胁来自于在位企业的高级雇员或经理人时,降低市场进入壁垒的情况并不会像传统竞争政策理论所说的那样会导致糟糕的市场绩效和较低的经济福利。后来,刘志彪等(2006)扩展了Burke等的模型,把市场进入问题的研究从产品市场延伸到劳动力市场,分析了存在创业型雇员进入威胁情形下企业的雇佣动机与策略性行为。在创业型雇员内源式进入而不是外部企业进入的情况下,降低进入壁垒可能会引致企业不雇用、少雇用,抑或是雇用低质量的经理人。因此,传统理论中降低进入壁垒会增进社会福利的结论,在高科技行业普遍存在创业型雇员内源式进入的情形下可能不会实现。

  国内学者在此基础上,依托雇员进人模型从不同视角展开了研究。万伦来等(2006)从高技术产业的厂商及其雇员进入行为角度对高技术产业就业增长黏性的形成机制进行了数理分析。张松林等(2009)又将对知识产权的保护融人雇员进入模型,发现企业可以通过设定最优的知识产权保护程度来有效阻止创业型雇员的市场进入行为。此外,汪显珍(2010)考虑了对于那些以核心创业型员工为代表“黏结”的团队,企业可以通过低壁垒设置和策略引导来实现外部进入内部化。

  刘志彪等(2006)在其论文中就雇员进人对竞争政策的含义进行了理论分析,并给出了一种常见的情形,即地方政府为鼓励在位企业高级职员自我创业制定了各种优惠政策,如对在职人员创业给予金融支持、放宽经营许可准人、提供各种跟踪服务等。事实上,这些做法一方面降低了雇员的进入壁垒,但另一方面也会挫伤企业雇用高质量创业型员工的积极性,甚至是投入资源塑造社会意义上属于“浪费l生”的新进入壁垒,从而可能降低社会总体福利。不过,该文没有对雇员进入的净福利效果进一步给出模型推演和数值计算。本文试图在该文的基础上,从创业型雇员进入这一市场竞争视角,考察其对社会福利造成的影响,通过推演和计算来评价其对社会福利的影响,并结合模拟仿真来进行机制分析。

  假设某行业市场中开始只有一家垄断型企业生产某种产品,该垄断企业雇用n个雇员,这些雇员具有足够的创业能力,包括在技术能力、客户关系、业务经历、市场谋略、社会资本等方面,均可以通过内源式方式进入市场与在位企业进行竞争。同时,假设这些雇员是这个市场中唯一的潜在进人来源,并且存在着沉淀性进人壁垒,其数量为F。从经验上讲,短期内进入壁垒是外生的;但长期决策中,设定雇员的数量和进入壁垒往往由企业自身的选择行为所决定,因而这些因素都是内生的。不失一般性,模型假设每一个个体都有一种已经确定的能力水平。

  假定在位企业(I)和雇员(E)的技能和能力分别用不同的成本函数C,和c (·)来表示。其中,如,(q)/如>0,dc (q)/由>0,g代表产出。为简化起见,假设边际成本是常数,即如,(q)/dq=c,,如 (q)/dq=c 。假设c,>c ,原因是只有雇员的边际成本小于企业所有者的边际成本时,对企业主来说聘用决策才是合理的。假设企业按照同质性商品市场中的古诺竞争行为进行决策,并且具有反需求函数形式P(g):o—bg二 ,同时口>根据以上假设,当雇员选择进入市场时,古诺竞争行为发生。用9,和q 分别表示在位企业和新进入者的古诺一纳什均衡产出g 。n代表在位企业雇用的最初员工数,m代表雇员作为潜在竞争者的进人数( 7r,( ,m+1)时,企业将做出阻止第m+1个进人者进入的决策。

  三、模型拓展

  (一)企业的雇佣决策及福利估算

  在本模型中,在位企业的决策问题实质上即为是否雇用的决策问题。(3)式给出了存在雇员/经理人进人情形下在位企业利润的目标函数,但较难通过直接解这个方程得到其经济含义。不失一般性,这里仅讨论n≤1,Ill,∈{0,1}的情况。此时,企业的雇佣决策问题即被简化为是雇用1人还是不雇用的简单问题。在位企业可以通过比较以下两种情况所获得的利润来做出判断。当企业做出不雇用经理人的决策时,n=0。企业必须承担由自己来经营管理的高边际成本C,。这样,企业的利润可以写成:将反需求函数P(g)=a—bq代入(4)式,并通过一阶条件可以求得当企业边际成本为C,时的垄断产量g ,代A(4)式求得:而一旦在位企业雇佣了职业经理人,就不得不支付相对较高的工资来防止经理人进入市场与自己竞争,从而有n=1,m=0。此时在位企业的利润函数(3)式可以写成:同时,由(2)式可知,(6)式中的仃 (1,1)有如下形式:将(7)式代入(6)式,并简化,得: (8)式表明,虽然在位企业支付了经理人的意愿工资,并且存在创业型雇员内源式进入的潜在威胁,但进入并没有真正发生,在位企业仍具有垄断势力。根据(6)式的一阶条件,可得g = 。此即为在位企业边际成本为C 时的古诺均衡产量。为求得(7)式中的古诺均衡产量,必须联立(7)式和如下的(9)式:由于当n=m=1时,在位企业的唯一雇员进入了市场,此时在位企业主必须亲力亲为,并发生企业本身的成本函数C,。联立(7)与(9)结合一阶条件可求出存在创业型经理人进入的情况下,在位企业与新进入企业各自的古诺均衡产量,分别为:将以上结果连同g,E: 一起代人(8),整理得:通过比较(5)和(10)中的7r,(0,0)与仃,(1,0)可以发现,对于给定的企业和雇员的成本C,和C ,7r,(1,0)会随着进入壁垒F的增加而逐渐增加,并最终超过7r,(O,0)。而较高的F会使创业型雇员望而却步,在位企业可获得超额利润。

  理论上讲,消费者剩余是需求曲线与市场价格曲线之间的面积。因此,可行的方法是计算出企业不雇用和存在雇员进入威胁的雇用这两种情况下的消费者剩余和社会福利,以此来判定企业的雇佣决策以及进入壁垒F对其雇佣决策的影响。首先,企业不雇用时的消费者剩余为cs(0,0)=从而社会福利为:再看在位企业主雇用职业经理人且存在创业型雇员策略性进入威胁条件下的消费者剩余。计算结果为CS(1,0)= 。此时的社会福利为:比较上两式发现,进入壁垒增加时在位企业主雇用创业型雇员的社会福利也在增加,并且与企业的利润增长也是相一致的。

  命题1:当存在创业型雇员内源式进入的潜在风险时,提高创业型雇员或职业经理人的进入壁垒,在位企业才会聘用高技术雇员从事经营管理,并能提高社会福利。命题1表明,对于(4)式和(6)式来讲,当沉淀性的进入壁垒F较大时,7r (1,1)趋向于0,7r,(1,0)>7r,(0,0),在位企业的占优策略是雇用经理人。然而,当进入壁垒F逐渐减小时,c 相对于c,的成本优势将不足以抵消经理人工资的增长,仃,(1,0)<7r,(0,0),在位企业的占优策略是不雇用经理人,自己亲力亲为。

  (二)雇佣怎样经理人的决策问题

  接下来要分析的问题是,企业会雇用何种能力的经理人?模型中,c 代表了经理人能力的大小。显然,较小的c 代表经理人的能力较强;反之亦然。在传统的产业组织理论中,企业愿意雇用能力较强的经理人来减少其边际成本,但在考虑存在雇员进入威胁的情况下,这一结论是否仍然成立呢?企业的决策与社会福利是否依旧如前所述保持内在的一致性呢?首先来考察雇员进入威胁条件(10)式。企业雇用能力较强的职业经理人时,需要满足条件< 0。即 : 。而要使企业的决策与社会福利一致,需满足 <0,即=:ari·n 。 c不和UC省给 出了J两网 个rl临曲开界值区间。因此,需要细分为三个区间,逐一进行讨论。

  第一种情况,雇员的边际成本c > 。如上所述,此种情形下企业倾向于雇佣能力较强的职业经理人,因为具有较强创新能力和才干的经理人可以大大提高企业利润(即c 减小时,仃,(1,0)增加),并且,此时的社会总体福利也会随着经理人能力的增强而得到显著提高[c 减少时,W(1,0)增加]。这种情形与传统产业组织理论中,雇用高水平的人才可以降低企业的边际成本从而提高企业利润和社会福利这一点是一致的。但这种情况成立的前提是,经理人的能力水平被限制在可控范围之内(C >)。

  命题2:当存在创业型雇员内源式进入的潜在风险时,企业倾向于雇用能力较强员工的前提是,此类员工的能力水平必须能被限制在一个企业主可控的范围之内,并且一旦在位企业做出雇用这类员工的选择,则会有利于社会福利的改善。

  命题2的经济含义是,从增加企业经济效益降低经营成本的角度出发,企业主希望雇用能力尽可能强的员工,但为防范雇员内源式市场进入风险,企业主却希望雇员的能力不要太强,即不希望雇员的水平超过自身的能力水平。第二种情况,雇员的边际成本c 0, >0。在此种情形下,企业的决策与社会福利依然具有一致性。但有趣的是,此种情况下要使企业利润与社会福利同方向变动,必须满足c 逐渐增加这一前提。这就意味着,企业更希望雇用能力相对较弱的雇员。相较于那些具有卓越工作能力与创新精神的优质经理人(c

  命题3:当存在创业型雇员内源式进入的潜在风险时,对于那些能力超过在位企业可控范围的卓越雇员,在位企业主更倾向于雇用能力相对较弱的雇员,相应的,社会福利也会随着企业的决策而同步提高。

  命题3还揭示了当前企业招聘中,即对于那些以核心技术或稀缺资源为导向的企业来说,企业主在雇员的选择上会产生微妙的变化。能力强弱也许未必是企业招聘时关键的衡量标准,而具备更忠实品格的员工似乎更能获得企业主的青睐。第三种情况,雇员的边际成本满足C ,即C1< 时,有 <,其中,且 : 。进一步的有,从而 <0, 表明企业主倾向于雇用能力较差的经理人(C 较大时),并且此时社会福利却是较低的 如图1所示图1 治理能力及企业预期利润空间(取a=10,c,=9)图1显示,当C 落在区间[C, ]时,A是企业利润最大化的点。此时,雇员能力相对较弱。但社会福利却随着雇员能力的增强而上升,并且能达到社会福利最大化(日点)。这与第二种情况的讨论部分相似,即现实中存在自身能力较弱的企业主,担心能力过强的创业型雇员带走本企业的资源或技术成为其竞争者,故不愿意雇用能力比自己强很多的卓越经理人。但与第二种情况有所不同的是,此时社会福利会随着企业主的决策而降低,这是因为雇用能力较弱的员工,不仅会增加企业的边际成本,而且高成本会带来产品加价,转嫁给消费者使得消费者剩余(即图1中 与7r之间的部分)会随着在位企业的决策(c 的逐渐增大)而降低,最终导致社会总体福利水平的下降。

  命题4:当存在创业型雇员内源式进入的潜在风险时,自身能力较弱的在位企业的业主倾向于雇用那些能力相对较弱的雇员,甚至不愿意雇用能力比自己强很多的员工,结果在一定程度上损害消费者的利益并造成社会总体福利水平的下降。如果继续观察(12)式,当沉淀性的进入壁垒F下降时,整个社会福利也随之下降。这一现象与传统微观经济理论中增加社会福利的最佳方法,即通过降低进人障碍来增加企业的进人速度和进入规模是相违背的。也与标准产业组织理论的结论背道而驰,即降低进入壁垒并不能增进市场绩效(Bain,1956;Stigler,1968)。命题5:当存在创业型雇员内源式进入的潜在风险时,会出现与标准产业组织理论相违背的现象,即市场进入壁垒的降低会损害消费者的利益,并降低整个社会的净福利。

  上述命题表明,在雇佣发生的情况下,创业型雇员的潜在进入威胁很可能仅仅是其“敲竹杠”的资本,并不一定是真正意义上的市场进入。博弈的结果导致在位企业不得不提高其雇佣成本,在垄断市场中仍然表现为市场价格的提高,进而损害消费者的利益,降低了社会的总体福利水平。

  (三)长期条件下的企业行为与雇佣决策

  现实中在位企业为了防止创业型雇员的敲竹杠或要挟,可能会主动提高人力资本投资水平,或通过股份奖励、储蓄金积累等激励性壁垒。事实上,降低进入壁垒F这一外生性假设也是合乎情理的。也就是说,长期的市场竞争可能会导致外生的市场进人壁垒内生化。比如,企业通过人为的对进人壁垒进行投资以改变F的大小,假设F=F(D),其中D为企业对进入壁垒的投资。假设F (0)>1,且投资的边际效率是递减的,即F”(D)<0,这里还假定limF (D)=0。与前文一样,这里仍然只简化讨论n≤1的情况。则(3)式可写成:对上式关于D求一阶条件,可得:上式中,当n=0时,在位企业所有者会亲力亲为管理企业而不投资阻止潜在进入。然而,当 =0时,则不能达到最优化条件。当/'t=1时,由于F(0)>1,F”(D)<0,此时企业投资阻止进入D的数值应为正值,这样才可以实现利润最大化。命题6:当企业有能力设置内生性进入壁垒时,在位企业所有者有动机去雇用创业型经理人,同时会在企业内部追加投资于阻止潜在进入。该命题表明,塑造进入壁垒的投资并不完全是一种使企业收取垄断价格、创造垄断势力的意愿。有时,企业提高进入壁垒的理由是为了降低劳动成本,这种激励是所聘用的雇员数量的增函数。

  四、研究结论

  本文研究的主要结论有:第一,不同于传统竞争政策和产业组织理论,认为市场进入壁垒的降低未必会促进市场竞争,甚至会降低市场效率,侵害、社会福利;同时,在高科技行业企业内部的雇员跳槽、自己创业进入市场行为,不仅使得进入壁垒的降低,也会导致企业利润和社会福利的下降,而且在位企业主为了防止雇员的前向进入风险,还会在雇用创业型雇员的同时,人为的提高内生性进入的壁垒来提高其自身经济效益。第二,当存在创业型雇员进入的潜在风险时,若雇员能力水平能被限制在一个较低的可控范围之内时,企业主也可能会倾向于雇用能力较强的员工;但是若雇员能力超过一个较高的临界水平,企业主宁愿雇用能力相对较弱的员工,这两种情况下社会福利与企业的决策行为具有内在的一致性。第三,那些自身能力较弱的企业主通常不愿意雇用能力比自己强很多的卓越员工,原因是企业主担心能力过强的员工在未来会带走本企业的核心资源或技术,甚至会通过内源式进入方式成为本行业中在位企业的强有力竞争者。相反,雇用能力较弱的员工则意味着在位企业会增加产出的边际成本,带来产品价格的上升,这些成本最终转嫁给消费者,既降低了消费者剩余,也导致总体社会福利水平下降。

  本文研究结论的启示:对于竞争政策的制定必须考虑到行业的属性差异,如果说对于普通制造业的阻止进入问题的重点是降低实物资本投资的门槛,而对于高技术的制造业和服务业来说,降低进入门槛未必是最佳选择,此时的征信和产权、知识信息的保护可能更加重要。尤其是在研究开发和专利权保护领域,提高创业型雇员内源式进入成本和加大侵权惩罚力度,对于创建民族品牌和塑造社会诚信制度意义更为重大。

  参考文献:

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